Gebruikelijk loon voor founders: zo werkt de gebruikelijkloonregeling voor startups en scale-ups

Waarom deze regeling voor startups zo relevant is

De gebruikelijkloonregeling is bedoeld voor situaties waarin iemand werkt voor een vennootschap of ander lichaam waarin hij zelf, of zijn partner, een aanmerkelijk belang heeft. De gedachte daarachter is eenvoudig: wie zijn eigen arbeidsvoorwaarden kan bepalen, kan anders het salaris kunstmatig laag houden en de waarde op een andere manier uit de onderneming halen. Voor founders en managementteams in techbedrijven is dat extra relevant, omdat juist daar vaak wordt gestuurd op runway, herinvestering en equity in plaats van cash.

Dat lage salaris is fiscaal niet neutraal. De regeling is juist ingevoerd om te voorkomen dat arbeid te veel verschuift van loon naar opbrengsten uit het belang in de vennootschap, en om te voorkomen dat te lage inkomens ook doorwerken in andere regelingen die aanknopen bij het fiscale loon en het verzamelinkomen. Voor startups betekent dat dat een lage cashpositie niet automatisch gelijkstaat aan volledige vrijheid om het foundersalaris op nul of bijna nul te zetten.

Wanneer de gebruikelijkloonregeling geldt

De regeling geldt in de kern voor iemand die arbeid verricht voor een lichaam waarin hij, al dan niet samen met zijn partner, een aanmerkelijk belang heeft. Dat aanmerkelijk belang kan direct of indirect bestaan, en kan ook via aandelen, opties, winstbewijzen of een lidmaatschap van een coöperatie lopen. Ook de vestigingsplaats van het lichaam is niet doorslaggevend. Een buitenlandse entiteit valt dus niet vanzelf buiten beeld.

Voor veel founders is vooral van belang dat de regeling niet alleen ziet op het klassieke beeld van de dga die in loondienst staat bij zijn eigen bv. Als geen echte dienstbetrekking bestaat, kan de arbeidsverhouding alsnog als fictieve dienstbetrekking worden behandeld. Ook managementconstructies lossen dit dus niet vanzelf op. Doorslaggevend blijft of daadwerkelijk arbeid voor het lichaam wordt verricht. Daarbij rust de bewijslast dat van zulke arbeid sprake is in beginsel op de inspecteur.

In de praktijk is dat een belangrijk punt. Founders denken soms dat geen arbeidsovereenkomst, geen loonstrook of een beperkte formele rol voldoende is om buiten de regeling te blijven. Zo eenvoudig ligt het niet. Tegelijk geldt ook het omgekeerde: als onvoldoende kan worden onderbouwd dat daadwerkelijk werkzaamheden zijn verricht, is toepassing van de regeling niet vanzelfsprekend.

Hoe het gebruikelijk loon wordt bepaald

De drie ijkpunten

Het gebruikelijke loon wordt bepaald aan de hand van het hoogste van drie bedragen. Het gaat om het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, het hoogste loon van andere werknemers binnen het lichaam of daarmee verbonden lichamen, en het wettelijke normbedrag. Voor 2026 bedraagt dat normbedrag € 58.000. Dat normbedrag is dus geen standaardloon voor iedere founder, maar wel een belangrijke ondergrens zolang niet aannemelijk wordt gemaakt dat een ander bedrag passender is.

Die meest vergelijkbare dienstbetrekking is sinds 2015 het centrale vergelijkingspunt. Het hoeft daarbij niet te gaan om een identieke functie met naam en toenaam. Het gaat om de dienstbetrekking die qua werkzaamheden, branche, verantwoordelijkheden, ervaring en context het meest vergelijkbaar is, terwijl een aanmerkelijk belang daar geen rol speelt. Voor techbedrijven is dat vaak precies waar de discussie begint: een founder-CEO van een jonge SaaS-onderneming is niet zomaar vergelijkbaar met een bestuurder van een volwassen corporatie of een internationaal concern.

Dat laatste is voor startups relevant, omdat de vergelijkingsmaatstaf voldoende moet aansluiten bij de realiteit van het bedrijf. De grootte van de onderneming, de fase waarin die zit en de aard van de werkzaamheden tellen mee. Een kleine, net gestarte onderneming kan dus niet zonder meer langs de meetlat van een veel grotere marktpartij worden gelegd.

Een lager loon kan, maar je moet het wel aannemelijk maken

De regeling sluit niet uit dat een lager gebruikelijk loon geldt dan het normbedrag. Maar dan moet wel aannemelijk worden gemaakt dat het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking lager ligt. Dat vraagt dus om onderbouwing, bijvoorbeeld vanuit functie-inhoud, branche, urenbesteding en verantwoordelijkheden. Zonder die onderbouwing blijft het normbedrag in beeld, of kan zelfs een hoger bedrag relevant zijn als er binnen het concern beter betaalde werknemers rondlopen.

Voor founders is dit vaak het verschil tussen een verdedigbaar laag loon en een fiscale correctie achteraf. Een gevoel dat het salaris “nog niet passend voelt” is niet genoeg. De regeling werkt niet op basis van sympathie voor de opstartfase, maar op basis van objectieve aanknopingspunten.

Deeltijd, beperkte werkzaamheden en de € 5.000-grens

Ook deeltijd leidt niet automatisch tot een lager gebruikelijk loon. Alleen als aannemelijk kan worden gemaakt dat het loon van de meest vergelijkbare dienstbetrekking, rekening houdend met de omvang van het werk, op een lager bedrag uitkomt, kan dat tot een lagere uitkomst leiden. Dat is dus wezenlijk iets anders dan simpelweg een deeltijdfactor plakken op het normbedrag.

Wel is er een praktische ondergrens. Als het gebruikelijke loon niet hoger zou worden vastgesteld dan € 5.000, hoeft de regeling niet te worden toegepast. Die uitzondering is relevant voor zeer beperkte werkzaamheden, maar juist daarom ook risicovol: je moet dan goed kunnen uitleggen en onderbouwen dat de werkzaamheden echt van die beperkte omvang zijn.

Een startup draait verlies, mag het loon dan omlaag?

Dit is waarschijnlijk de meest gestelde vraag. Het korte antwoord is: niet automatisch. Een eenmalig verliesjaar, een aanloopverlies of het simpele feit dat alle beschikbare cash in groei wordt gestoken, is op zichzelf geen voldoende reden om het gebruikelijk loon te verlagen. De regeling vertrekt vanuit de gedachte dat ook een dga zakelijk met zijn eigen vennootschap moet handelen.

Pas bij een structurele verliessituatie kan ruimte ontstaan voor matiging, zeker als betaling van het eerder vastgestelde loon de continuïteit van de onderneming in gevaar zou brengen. Maar ook dan is dat geen vrijbrief. Uit de lijn in de tekst en rechtspraak volgt juist dat goed moet worden onderbouwd waarom sprake is van een duurzame slechte financiële situatie en waarom een lager loon noodzakelijk is. Alleen wijzen op investeringsbehoefte, ziekte of algemene krapte is meestal niet genoeg.

Voor startups en scale-ups betekent dit dat je de financiële onderbouwing op orde moet hebben. Wie een lager loon verdedigt, moet kunnen laten zien waarom dat in deze specifieke situatie zakelijk is. Denk aan consistente cijfers, inzicht in liquiditeit en continuïteit, en een verhaal dat aansluit op de feitelijke ontwikkeling van de onderneming. Zonder dat dossier loop je het risico dat achteraf alsnog het normbedrag, of een ander hoger bedrag, wordt toegepast.

Let extra op bij holdings, managementstructuren en concernverhoudingen

Veel techondernemingen werken met een holding boven een werkmaatschappij. Dat is juridisch en fiscaal vaak logisch, maar het maakt de gebruikelijkloonregeling niet minder relevant. Bij samenloop met doorbetaald loon wordt de regeling in wezen op het niveau van de hoofdwerkgever toegepast alsof alle arbeid voor die hoofdwerkgever wordt verricht. Ook kan het doorgestorte loon binnen de groep een belangrijke ondergrens vormen.

Dat is vooral van belang in structuren waarin managementvergoedingen tussen groepsvennootschappen lopen. In zulke gevallen kijkt de fiscus niet alleen naar het etiket op de factuur of de managementovereenkomst, maar naar de arbeid die binnen het concern daadwerkelijk wordt verricht en de beloning die daarbij past. Voor scale-ups met meerdere vennootschappen, internationale structuren of een centrale holding is dit een punt dat je liever vooraf goed inricht dan achteraf moet repareren.

De oude startup-versoepeling bestaat niet meer

Sommige founders lopen nog rond met het idee dat een innovatieve startup het gebruikelijk loon op minimumloonniveau mag zetten. Die regeling bestond inderdaad, maar alleen voor de periode 2017 tot en met 2022. Sinds 1 januari 2023 is die versoepeling vervallen, met alleen nog overgangsrecht voor ondernemingen die er in 2022 al gebruik van maakten voor het restant van de driejaarsperiode.

Dat is een belangrijk praktisch punt. Voor nieuwe startups is die route dus geen actueel standaardinstrument meer. Wie vandaag een laag foundersalaris wil verdedigen, moet dat doen binnen de gewone systematiek van de gebruikelijkloonregeling.

Wat betekent dit concreet voor startups en scale-ups?

Bij Startup-Recht zien we regelmatig dat het gesprek over foundersalaris te laat wordt gevoerd. Eerst wordt een laag loon afgesproken om cash te sparen, daarna groeit de onderneming, komt er een investeerder bij of ontstaat een controle, en pas dan wordt gekeken of die loonhoogte eigenlijk wel houdbaar was. Dan ben je vaak te laat voor een nette fiscale positionering.

Een verstandige aanpak begint met drie vragen. Valt de founder daadwerkelijk onder de regeling? Welke vergelijkbare functie is echt passend bij deze onderneming, in deze fase en met deze verantwoordelijkheden? En is er een dossier dat een lager loon ook echt kan dragen als je daarvan wilt uitgaan?

Daarbij hoort ook aandacht voor de details. Denk aan de vraag of binnen het concern beter betaalde werknemers aanwezig zijn, of een auto van de zaak meetelt in het loon, of er sprake is van doorbetaald loon tussen holding en werkmaatschappij, en of een eventueel fictief loon aan het einde van het jaar nog in beeld kan komen. Juist die details maken vaak het verschil tussen een werkbare structuur en een correctie achteraf.

Conclusie

De gebruikelijkloonregeling is voor founders geen formaliteit, maar een harde fiscale realiteit. Wie werkt voor een vennootschap waarin hij een aanmerkelijk belang heeft, kan zijn salaris niet vrijblijvend op een laag niveau zetten. Het vertrekpunt is het hoogste van de vergelijkbare beloning, het hoogste werknemersloon binnen het lichaam of verbonden lichamen, en het normbedrag van € 58.000 in 2026, tenzij een lager bedrag overtuigend kan worden onderbouwd.

Voor startups en scale-ups zit de echte winst daarom niet in het zo laag mogelijk zetten van het loon, maar in het vooraf goed onderbouwen van wat in de concrete situatie verdedigbaar is.

‍