Auteursrecht in loondienst: wat startups moeten weten over het werkgeversauteursrecht

Waarom auteursrecht in loondienst voor startups zo belangrijk is

Voor veel startups en scale-ups zit de waarde van de onderneming voor een groot deel in immateriële activa. Denk aan software, UX-designs, marketingmaterialen, datasets met creatieve selectie, whitepapers, onboarding flows, presentaties, visuals of andere content die in de organisatie wordt ontwikkeld. Zodra zulke creaties auteursrechtelijk beschermd zijn, speelt meteen de vraag: van wie zijn die rechten eigenlijk?

In de praktijk wordt vaak aangenomen dat alles wat een werknemer maakt automatisch van de werkgever is. Die gedachte is begrijpelijk, maar juridisch ligt het genuanceerder. Het Nederlandse auteursrecht kent weliswaar een regeling voor werk dat in loondienst wordt gemaakt, maar die regeling staat al langere tijd onder druk. Door een recente Europese uitspraak is die discussie opnieuw relevant geworden.

Voor techbedrijven is dat niet alleen een juridisch detail. Het raakt direct aan de mogelijkheid om intellectuele eigendom te exploiteren, om zonder discussie te licentiëren of over te dragen, en om bij een investering of overname overtuigend te laten zien dat de rechten goed zijn geregeld. Juist in een groeifase wil je voorkomen dat er twijfel ontstaat over de titel op belangrijke IE-assets.

Wat is het werkgeversauteursrecht?

Het uitgangspunt van het auteursrecht is helder: het auteursrecht komt toe aan de maker van een werk. Dat is in beginsel de persoon die het werk feitelijk heeft gemaakt. Het auteursrecht ontstaat bovendien automatisch door het creëren van het werk zelf. Daarvoor zijn geen formaliteiten nodig.

Op dat uitgangspunt maakt de Auteurswet een belangrijke uitzondering. Artikel 7 Auteurswet bepaalt dat de werkgever als maker wordt aangemerkt wanneer de arbeid in dienst van een ander bestaat in het vervaardigen van bepaalde werken van letterkunde, wetenschap of kunst, tenzij partijen iets anders hebben afgesproken. Deze regeling wordt meestal aangeduid als het werkgeversauteursrecht.

Dat betekent praktisch dat de werkgever in bepaalde gevallen niet alleen de rechten krijgt, maar zelfs juridisch als maker geldt. Dat is een vergaande constructie. De werknemer die het werk feitelijk heeft gemaakt, wordt dan als het ware overgeslagen.

Voor ondernemingen is dat aantrekkelijk. Het zorgt er in theorie voor dat de werkgever zonder extra toestemmingen of aanvullende overdrachtsdocumenten over het werk kan beschikken. Dat past ook bij de gedachte dat de werkgever betaalt voor het werk, het ondernemingsrisico draagt en het resultaat moet kunnen gebruiken in de onderneming.

Wanneer geldt artikel 7 Auteurswet wel, en wanneer niet?

Het is belangrijk om artikel 7 Auteurswet niet te ruim te lezen. Niet ieder werk dat een werknemer maakt, valt automatisch onder het werkgeversauteursrecht. Daarvoor moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan.

Er moet sprake zijn van een echte dienstbetrekking

De regeling geldt alleen als sprake is van werk in dienst van een ander. Dat sluit aan bij de criteria voor een arbeidsovereenkomst: arbeid, loon en gezag. Vooral die gezagsverhouding is van belang.

Voor freelancers en zzp’ers geldt artikel 7 Auteurswet dus in beginsel niet. Nederland kent geen algemeen opdrachtgeversauteursrecht. Laat een startup werk maken door een externe copywriter, designer of developer, dan gaan de auteursrechten niet vanzelf mee naar de opdrachtgever. Buiten specifieke uitzonderingssituaties zal een schriftelijke overdracht dan nodig zijn.

Dat is voor startups een belangrijk verschil. In de beginfase wordt vaak gewerkt met een mix van werknemers, freelancers en bureaus. Juist dan ontstaat snel het risico dat men denkt dat alle IP netjes in de vennootschap zit, terwijl dat juridisch niet overal zo is geregeld.

Het werk moet binnen de functie of opdracht van de werknemer vallen

Ook bij werknemers geldt artikel 7 Auteurswet alleen voor werken die binnen de taakomschrijving van de werknemer vallen. De arbeid moet bestaan in het maken van bepaalde werken. Anders gezegd: het moet gaan om creaties die de werknemer in het kader van zijn dienstverband maakt en die de werkgever hem ook kon opdragen te maken.

Dat is een wezenlijke beperking. Een werknemer die buiten zijn functie om een eigen creatief werk maakt, blijft in beginsel zelf auteursrechthebbende. Zelfs als dat werk tijdens werktijd is gemaakt, verandert dat auteursrechtelijk niet automatisch iets. Een arbeidsrechtelijk probleem is nog geen auteursrechtelijke overdracht.

Voor startups is dat relevant bij functies die breed of fluïde zijn ingericht. In jonge bedrijven lopen rollen vaak door elkaar. Een growth lead maakt soms ook copy, een productmanager schrijft mee aan content en een developer ontwerpt misschien een visueel concept. Hoe duidelijker de functie en opdracht zijn omschreven, hoe sterker de basis om te zeggen dat bepaald werk onder het werkgeversauteursrecht valt.

Waarom artikel 7 Auteurswet al langer ter discussie staat

Dat de werkgever over door werknemers gemaakte werken moet kunnen beschikken, is op zichzelf niet erg omstreden. De discussie gaat vooral over de manier waarop artikel 7 Auteurswet dat regelt.

De kern van de kritiek is dat de werkgever op grond van deze bepaling direct als maker wordt aangemerkt. Dat wordt ook wel fictief makerschap genoemd. Daarmee wijkt de regeling af van het fundamentele auteursrechtelijke uitgangspunt dat het auteursrecht toekomt aan de feitelijke maker, dus de menselijke schepper van het werk.

Die spanning is niet nieuw. Al langer wordt betwijfeld of deze constructie wel goed past binnen het auteursrechtelijke systeem. Daarbij speelt ook mee dat andere landen een andere benadering kennen. Er zijn rechtsstelsels waarin het auteursrecht bij de werknemer blijft, terwijl de werkgever via toestemming of stilzwijgende bevoegdheden toch over het werk kan beschikken.

Voor de Nederlandse praktijk bleef deze discussie lange tijd vooral academisch. Maar dat veranderde toen het Hof van Justitie van de Europese Unie zich in een andere context uitsprak over rechten van makers en uitvoerend kunstenaars in dienstverband.

De Europese ontwikkeling die de discussie opnieuw heeft geopend

In 2025 wees het Hof van Justitie een arrest in een zaak over Belgische orkestmuzikanten in loondienst. Die muzikanten hadden naburige rechten op hun uitvoeringen. De vraag was of die rechten zonder hun toestemming via regelgeving voor een vaste jaarlijkse vergoeding aan hun werkgever konden worden overgedragen.

Het Hof oordeelde dat zo’n verplichte overdracht zonder voorafgaande toestemming niet is toegestaan. Volgens het Hof kunnen de betrokken exclusieve rechten, behoudens specifieke uitzonderingen in het Unierecht, niet zomaar buiten de rechthebbende om bij regelgeving aan een werkgever worden toegekend.

Dat oordeel ging formeel over naburige rechten van uitvoerend kunstenaars, niet rechtstreeks over auteursrecht van werknemers. Toch is de uitspraak ook voor het auteursrecht relevant. Naburige rechten zijn nauw verwant aan auteursrechten en op vergelijkbare wijze Europees geharmoniseerd. Daardoor is de redenering van het Hof niet eenvoudig te negeren in discussies over auteursrecht in loondienst.

Het Hof maakte ook duidelijk dat overdracht aan een werkgever niet per definitie onmogelijk is. Een overdracht in de arbeidsrelatie kan wel, zolang er maar sprake is van voorafgaande toestemming. Lidstaten hebben bovendien ruimte om nadere regels te stellen over de vorm waarin die toestemming wordt gegeven. Toestemming kan dus bijvoorbeeld blijken uit een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst, mits voldoende duidelijk is dat de overdracht vooraf is aanvaard.

Dat is voor de praktijk een belangrijk signaal. Niet het idee dat een werkgever rechten kan verkrijgen staat onder druk, maar vooral een systeem waarin rechten zonder duidelijke voorafgaande toestemming bij de werkgever terechtkomen.

Wat betekent dit voor het Nederlandse werkgeversauteursrecht?

Dat is precies de vraag waar nu discussie over bestaat. Het arrest ging niet rechtstreeks over artikel 7 Auteurswet en ook niet over de figuur van fictief makerschap. Daardoor is er geen definitief antwoord gegeven op de vraag of het Nederlandse werkgeversauteursrecht Europeesrechtelijk houdbaar is.

De meningen lopen uiteen.

Een eerste benadering is dat artikel 7 Auteurswet nog steeds verdedigbaar is. Daarbij wordt onder meer gewezen op het feit dat partijen onder artikel 7 andere afspraken kunnen maken. De regeling is dus niet volledig dwingend. Ook wordt gewezen op eerdere Europese rechtspraak waarin een weerlegbaar vermoeden van overdracht in een andere context toelaatbaar werd geacht.

Een andere benadering is kritischer. Vanuit die visie volgt uit de Europese lijn juist dat het auteursbegrip autonoom en uniform moet worden uitgelegd en dat dat begrip in beginsel ziet op de menselijke maker. Als het Unierecht werkgevers niet expliciet als auteur aanwijst, zou een nationale regeling die dat wel doet problematisch kunnen zijn. Vanuit dat perspectief is het ook de vraag of de enkele mogelijkheid om contractueel af te wijken voldoende is om te voldoen aan het vereiste van voorafgaande toestemming.

Voor startups en scale-ups is het belangrijkste punt niet wie in dit debat uiteindelijk gelijk krijgt, maar dat er op dit moment onzekerheid bestaat. En juist onzekerheid over intellectuele eigendom wil je in een onderneming zoveel mogelijk vermijden.

Waarom contractuele vastlegging nu extra belangrijk is

Bij Startup-Recht zien we regelmatig dat intellectuele eigendom operationeel goed wordt ontwikkeld, maar contractueel te licht is vastgelegd. Dat is risicovol, zeker wanneer de onderneming afhankelijk is van creatieve of technische output van medewerkers.

Tegen de achtergrond van de huidige discussie is het verstandig om niet alleen op artikel 7 Auteurswet te vertrouwen. Een duidelijke IE-bepaling in de arbeidsovereenkomst is een veel veiligere route. Daarmee leg je vast dat de werknemer de auteursrechten en andere relevante IE-rechten overdraagt aan de werkgever, en dat die overdracht door de werkgever wordt aanvaard.

Het praktische voordeel is groot. Ook als later discussie zou ontstaan over de reikwijdte of houdbaarheid van artikel 7 Auteurswet, staat in elk geval vast dat een contractuele overdracht van auteursrecht in de arbeidsrelatie in beginsel wél is toegestaan. Daarmee verklein je de kans dat een investeerder, koper of tegenpartij vragen stelt over de keten van rechten.

Vooral in techbedrijven waar veel creatie plaatsvindt, is dit geen formaliteit. Denk aan softwaredocumentatie, interface-elementen, marketingcontent, illustraties, handleidingen, visuals, templates of andere creatieve output die commercieel wordt ingezet. Zodra zo’n werk waarde vertegenwoordigt, wil je dat de juridische basis net zo strak staat als het product zelf.

Overdracht is niet het hele verhaal: ook werknemers kunnen bescherming houden

Een belangrijk punt dat vaak onderbelicht blijft, is dat een werknemer na overdracht van auteursrechten niet per definitie al zijn beschermingsmechanismen verliest. In de Europese en Nederlandse regeling rond auteurscontractenrecht is juist voorzien in bescherming van auteurs en uitvoerend kunstenaars die zich in een zwakkere contractuele positie kunnen bevinden.

Daarbij spelen met name twee aanspraken een rol. Ten eerste is er het recht op een passende en evenredige vergoeding voor de exploitatie van werken die zijn gelicentieerd of overgedragen. Ten tweede is er een recht op informatie over de exploitatie en de daarmee gerealiseerde inkomsten.

Voor de verhouding tussen werkgever en werknemer is dat relevant omdat overeenkomsten met auteurs in dienstbetrekking binnen de reikwijdte van deze bescherming kunnen vallen. Met andere woorden: ook als de rechten contractueel bij de werkgever terechtkomen, kan de werknemer onder omstandigheden nog aanspraak maken op auteurscontractenrechtelijke bescherming.

Dat is voor werkgevers een belangrijk aandachtspunt. Een overdrachtsclausule alleen is dus niet altijd voldoende om alle vragen af te sluiten.

Wanneer speelt het auteurscontractenrecht wel, en wanneer niet?

De bescherming van het auteurscontractenrecht geldt niet in alle gevallen op dezelfde manier. Een belangrijk onderscheid is of de werkgever het werk zelfstandig exploiteert, of slechts eindgebruiker is van het door de werknemer gemaakte werk.

Is de werkgever eindgebruiker, dan ligt toepassing van deze bescherming niet voor de hand. Het klassieke voorbeeld is de werknemer die financiële rapportages schrijft voor intern of regulier gebruik binnen de organisatie. In zo’n situatie is geen sprake van zelfstandige exploitatie van het werk als auteursrechtelijk product.

Anders ligt het bij werken die de werkgever daadwerkelijk exploiteert. Denk aan illustraties die commercieel worden ingezet, bijvoorbeeld op producten of in content die als zelfstandig exploitabel werk in de markt wordt gezet. In zo’n geval kunnen aanspraken op onder meer billijke vergoeding relevant worden.

Voor startups en scale-ups is dit onderscheid heel bruikbaar. Niet ieder auteursrechtelijk beschermd werk binnen de onderneming heeft dezelfde commerciële functie. Een intern deck, een rapport of een procesdocument staat juridisch anders in de wedstrijd dan creatieve assets die direct onderdeel zijn van het businessmodel of van de commerciële output van het bedrijf.

Wat betekent dit concreet voor techbedrijven?

Voor techbedrijven is auteursrecht in loondienst zelden een los juridisch onderwerp. Het raakt direct aan governance, fundraising, due diligence en commerciële slagkracht.

1. Breng in kaart wie wat maakt

Maak onderscheid tussen werknemers, freelancers, bureaus en andere externe makers. De juridische route naar eigendom is niet voor iedereen hetzelfde. Juist bij hybride teams ontstaat snel onduidelijkheid.

2. Koppel creatieve output aan duidelijke functies en opdrachten

Hoe duidelijker blijkt dat het maken van bepaalde werken onderdeel is van de functie, hoe minder discussie daar later over ontstaat. Dat helpt niet alleen onder artikel 7 Auteurswet, maar ook in de contractuele onderbouwing.

3. Neem een heldere IE-bepaling op in arbeidsovereenkomsten

Vertrouwen op impliciete aannames is geen goed idee. Leg contractueel vast dat auteursrechten en andere relevante IE-rechten aan de werkgever worden overgedragen en dat die overdracht wordt aanvaard.

4. Kijk verder dan alleen eigendom

Bij werken die de onderneming daadwerkelijk exploiteert, moet ook worden nagedacht over de mogelijke relevantie van auteurscontractenrechtelijke aanspraken. Zeker bij creatieve functies is het verstandig om die component bewust mee te nemen.

5. Denk vooruit richting investeerders en kopers

In een due diligence wordt niet alleen gekeken of IP bestaat, maar ook of de rechten juridisch schoon bij de vennootschap liggen. Onduidelijkheid over de grondslag van eigendom kan daar onnodige frictie opleveren.

De belangrijkste takeaway voor founders en legal teams

De kern is dubbel. Enerzijds bestaat in Nederland nog steeds een regeling die de werkgever als maker aanwijst van bepaalde werken die werknemers in loondienst maken. Anderzijds is door de Europese ontwikkeling opnieuw zichtbaar geworden dat die regeling niet onomstreden is en dat de discussie over de houdbaarheid ervan nog niet is afgerond.

Voor de praktijk is de verstandigste route daarom helder: zorg voor expliciete contractuele overdracht en wees je ervan bewust dat bij exploitatie van creatieve werken ook het auteurscontractenrecht een rol kan blijven spelen. Daarmee voorkom je dat je onderneming bouwt op aannames waar later vragen over ontstaan.

Voor startups en scale-ups is dat geen overbodige luxe. Hoe innovatiever en creatiever de onderneming, hoe groter meestal ook het belang van een solide IE-structuur. Goed geregelde rechten geven rust in de operatie, versterken je positie in onderhandelingen en maken de onderneming beter schaalbaar. Dat is precies wat je wilt als je bouwt aan groei.

‍