Wet DBA en startups: waar ligt de grens tussen zzp en dienstverband?

Wat de Wet DBA probeert op te lossen

De Wet DBA is ingevoerd op 1 mei 2016 als opvolger van de VAR. De gedachte daarachter was dat de oude systematiek te veel ruimte liet voor situaties waarin op papier als zelfstandige werd gewerkt, terwijl de werkelijkheid eerder op een dienstbetrekking wees. Daarmee kwam schijnzelfstandigheid centraal te staan, en precies daar raakt de wet veel jonge bedrijven die snel willen opschalen met externe capaciteit.

Voor startups is dat geen theoretische discussie. In de beginfase wordt vaak gewerkt met developers, growth specialisten, product consultants of fractional operators die niet op de loonlijst staan. Dat kan prima, maar alleen als de arbeidsrelatie ook echt buiten dienstbetrekking blijft. De kernvraag is dus niet of iemand een factuur stuurt, maar of de samenwerking materieel past bij zelfstandig ondernemerschap of toch meer lijkt op werken als werknemer.

De echte toets: niet het contractlabel, maar de inhoud van de relatie

Een van de belangrijkste lessen uit de ontwikkeling rond de Wet DBA is dat de naam van het contract niet beslissend is. Een overeenkomst van opdracht kan in de praktijk alsnog als arbeidsovereenkomst worden aangemerkt als de rechten, verplichtingen en feitelijke uitvoering daarop wijzen. Anders gezegd: een startup die alles “zzp” noemt, is daarmee nog niet uit de risicoband.

Bij de beoordeling staat de civielrechtelijke arbeidsovereenkomst centraal. Daarbij wordt gekeken of sprake is van persoonlijke arbeid, loon en werken “in dienst van”, dus een gezagsverhouding. Die drie elementen vormen nog steeds de basis van de beoordeling. Pas wanneer de samenwerking op die punten buiten het profiel van een arbeidsovereenkomst blijft, is er ruimte om de relatie als echte zelfstandige inzet te zien.

Dat is voor startups belangrijk, omdat jonge bedrijven vaak operationeel dichtbij hun externen zitten. Hoe kleiner de organisatie, hoe sneller een freelancer onderdeel wordt van het teamritme, meedraait in vaste processen en inhoudelijk wordt aangestuurd. Juist die combinatie kan de kwalificatie kantelen, ook als partijen zelf liever van een opdrachtrelatie uitgaan.

Waarom gezag en inbedding zo vaak het kantelpunt zijn

In de praktijk geeft vooral het gezagselement discussie. Dat is logisch, want ook bij een gewone opdracht kunnen aanwijzingen worden gegeven. Niet elke instructie betekent dus meteen werkgeversgezag. De vraag is eerder wat voor soort aansturing plaatsvindt en of die past bij een opdrachtgever-opdrachtnemerrelatie, of bij een werkgever-werknemerverhouding.

De rechtspraak heeft die beoordeling de afgelopen jaren verder ingevuld. In de lijn van het Deliveroo-arrest moet naar alle omstandigheden van het geval in onderlinge samenhang worden gekeken. Relevante factoren zijn onder meer de aard en duur van het werk, de manier waarop werktijden en werkzaamheden worden bepaald, de inbedding van het werk in de organisatie, de verplichting om het werk persoonlijk te verrichten, de wijze van beloning, het commerciële risico en de vraag of iemand zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt. Er is dus geen enkel trucje dat op zichzelf beslissend is.

Voor startups betekent dit dat vooral “inbedding” aandacht vraagt. Werkt iemand structureel mee in de kern van je product, op vaste momenten, onder leiding van interne leads, in precies dezelfde operatie als werknemers, dan wordt het moeilijker om die samenwerking nog als zuivere zelfstandige inzet te positioneren. Dat risico neemt verder toe als iemand weinig commercieel risico loopt en nauwelijks ruimte heeft om de opdracht echt zelfstandig vorm te geven.

Ondernemerschap helpt, maar is geen wondermiddel

Tegelijk is het beeld niet zwart-wit. Bij de beoordeling kan ook meewegen of iemand zich buiten de specifieke opdracht daadwerkelijk als ondernemer gedraagt. Denk aan reputatieopbouw, acquisitie, het aantal opdrachtgevers en de duur van de verbinding met een specifieke opdrachtgever. Dat ondernemerschap kan dus een rol spelen in de kwalificatie.

Maar juist hier ontstaat voor opdrachtgevers ook een uitvoeringsprobleem. Het stuk laat zien dat het voor opdrachtgevers lastiger is dan voor de Belastingdienst om goed vast te stellen welke aspecten van extern ondernemerschap relevant zijn en welk gewicht daaraan toekomt. Voor startups is dat een belangrijk inzicht: het is prettig als een freelancer ook voor anderen werkt, een eigen profiel heeft en zelf acquisitie doet, maar dat neemt het risico niet automatisch weg als de feitelijke samenwerking verder sterk op een dienstverband lijkt.

Wat modelovereenkomsten wel en niet doen

Rond de Wet DBA is lang veel aandacht uitgegaan naar modelovereenkomsten. Het systeem daarachter is dat opdrachtgever en opdrachtnemer samen een overeenkomst opstellen die de feitelijke werkwijze moet weergeven. Zo’n overeenkomst kan aan de Belastingdienst worden voorgelegd en kan zekerheid geven over de loonheffingen. Maar die zekerheid geldt alleen binnen de grenzen van wat daadwerkelijk is afgesproken en uitgevoerd.

Daar zit meteen de beperking voor startups. Een modelovereenkomst is geen schild als de dagelijkse praktijk ervan afwijkt. Werkt iemand uiteindelijk toch als onderdeel van je team, onder jouw sturing en binnen jouw vaste organisatie, dan kan achteraf alsnog worden geconcludeerd dat sprake is van een dienstbetrekking. In dat geval kan de Belastingdienst een correctieverplichting of naheffingsaanslag loonheffingen opleggen aan de opdrachtgever.

Daarnaast is de praktijk rond modelovereenkomsten zelf veranderd. Met ingang van 1 januari 2024 zijn de op vrije vervanging gebaseerde modelovereenkomsten opgezegd. En sinds 6 september 2024 neemt de Belastingdienst geen nieuwe aanvragen of verlengingen van modelovereenkomsten meer in behandeling. Lopende, goedgekeurde modelovereenkomsten worden wel geëerbiedigd tot en met 31 december 2029, zolang zij blijven passen binnen wetgeving en jurisprudentie, maar ook dat is dus geen carte blanche.

Voor een startup is de praktische conclusie daarom vrij nuchter: een goed contract helpt, maar alleen als het contract de werkelijkheid volgt. Niet andersom.

Handhaving sinds 1 januari 2025: waarom dit nu extra relevant is

De Wet DBA was jarenlang berucht om onduidelijke handhaving en een lang handhavingsmoratorium. Dat is veranderd. Met ingang van 1 januari 2025 is de focus van de handhaving op arbeidsrelaties gericht op de loonheffingen bij opdrachtgevers. Daarmee ligt het risico dus nadrukkelijker bij de partij die inhuurt, en dat zijn voor deze blog juist de startups en scale-ups die flexibel willen opschalen.

Voor 2025 geldt volgens het stuk een zachte landing: er worden in dat jaar geen bestuurlijke boetes opgelegd, ook niet bij kwaadwilligheid of evidente schijnzelfstandigheid. Dat klinkt mild, maar het betekent niet dat er niets kan gebeuren. Correctieverplichtingen en naheffingen loonheffingen kunnen wel degelijk worden opgelegd. Daarbij werkt de correctie in beginsel terug tot 1 januari 2025, behalve bij kwaadwilligheid of wanneer een eerdere aanwijzing niet is opgevolgd.

Ook voor 2026 blijft dit onderwerp relevant. Het stuk vermeldt dat de normale boeteregels in principe weer zouden gaan gelden vanaf 1 januari 2026, maar dat na debat in december 2025 de zachte landing gedeeltelijk is verlengd: in 2026 geen verzuimboetes, wel vergrijpboetes voor werkgevenden en werknemers. Dat laat vooral zien dat de richting van de handhaving niet meer vrijblijvend is.

De financiële gevolgen van herkwalificatie kunnen stevig zijn

Wanneer een zelfstandige achteraf toch als werknemer wordt gezien, blijft het niet bij een theoretische heretikettering. Het stuk noemt concreet dat dan rechten op pensioen en werknemersverzekeringen kunnen ontstaan, voor zover daarvoor geen premies waren afgedragen. Een pensioenfonds kan in zo’n geval de pensioenpremie alsnog innen bij de werkgever. Ook voor werknemersverzekeringen kan een naheffing volgen, met een terugwerkende kracht van maximaal vijf jaar.

Voor startups is dit precies waarom een DBA-analyse niet alleen een tax of legal formaliteit is. In een groeibedrijf kunnen meerdere externen tegelijk op vergelijkbare wijze zijn ingehuurd. Als één samenwerking al dicht tegen een dienstverband aan zit, kan dat dus breder doorwerken in je organisatie, processen en kostenstructuur. Het gaat dan niet alleen om de individuele opdrachtnemer, maar om de manier waarop je hele flexibele schil is vormgegeven.

De webmodule is een hulpmiddel, geen veilige haven

Omdat de praktijk behoefte heeft aan meer duidelijkheid, is ook de webmodule ontwikkeld als hulpmiddel bij de kwalificatie van arbeidsrelaties. Maar het stuk is daar duidelijk over: de uitkomst van de webmodule blijft een indicatie, en de feitelijke situatie blijft bepalend. Bovendien kan de webmodule niet worden gebruikt bij inhuur van een rechtspersoon. Juist voor startups die geregeld via een personal holding of management-bv contracteren, is dat een relevante beperking.

Dat betekent praktisch dat je niet te veel comfort moet ontlenen aan tools, templates of standaarddocumenten. Ze kunnen helpen bij structurering, maar uiteindelijk telt de concrete inrichting van de samenwerking. De operationele praktijk wint het van de papieren werkelijkheid.

Wat startups hier vandaag al van moeten meenemen

Voor founders is de eerste vraag niet: kunnen we iemand als zzp’er inhuren? De betere vraag is: hoe gaat deze persoon feitelijk werken binnen ons bedrijf? Zodra iemand structureel is ingebed, weinig zelfstandig ondernemersrisico draagt, persoonlijk moet presteren en inhoudelijk sterk wordt aangestuurd, wordt de DBA-discussie serieus.

Daarnaast is het verstandig om samenwerking niet alleen juridisch maar ook operationeel te ontwerpen. Een contract dat zelfstandigheid ademt, terwijl de dagelijkse praktijk op werknemerschap wijst, creëert schijnzekerheid. En juist dat is waar de Wet DBA zich op richt.

Ten slotte is het goed om te beseffen dat de wetgever nog steeds zoekt naar verdere verduidelijking. In het stuk wordt beschreven dat inmiddels een wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden in de pijplijn zit, maar ook dat de uitwerking nog in beweging is. Voor startups is dat vooral een signaal om niet af te wachten op “de definitieve nieuwe regels”, maar nu al zorgvuldig te kijken naar bestaande samenwerkingen.

Conclusie: flexibiliteit kan prima, vrijblijvendheid niet

De Wet DBA verbiedt startups niet om met zelfstandigen te werken. Wel dwingt de wet tot eerlijk kijken naar de inhoud van de samenwerking. Niet de factuur, niet de functietitel en niet de standaardtemplate zijn beslissend, maar de vraag of iemand echt voor eigen rekening en risico werkt, of in wezen onderdeel is van jouw organisatie.

Voor startups is dat misschien even minder sexy dan “build fast”, maar juridisch wel veel gezonder. Wie vroegtijdig scherp is op gezag, inbedding, ondernemersrisico en de feitelijke uitvoering, voorkomt dat flexibiliteit later omslaat in naheffingen, verzekeringsvragen en pensioenclaims. En precies daarom hoort de Wet DBA inmiddels thuis op de agenda van founders, CFO’s, legal en people operations.

‍